Sesión nueve de Procesal Laboral (materia de V semestre de D.). 20260626-1800, grupo B04

• Título: Sesión nueve de Procesal Laboral (materia de V semestre de D.). 20260626-1800, grupo B04
• Número de sesión: nueve (9)
• Nombre del videopódcast: Procesal Laboral
• Playlist de Procesal Laboral: https://www.youtube.com/playlist?list=PLe-l52EIOpIYu_hLXI2sPyU6Rxc1EL6o1
• Temporada: quinta (V)
• Serie: Comunicación Jurídica
• Fecha de emisión y grabación: jueves, vigésimo sexto de junio de dos mil veintiséis (26/06/2026)
• Hora de emisión y grabación: seis de la tarde (6:00 p.m.), hora colombiana
• Grupo: be cero cuatro (B04)
• Versión escrita de este episodio: https://sicuara.blogspot.com/2026/06/sesion-nueve-de-procesal-laboral.html
• Versión sonora de esta capítulo SIN ERRORES de audio: https://youtube.com/live/peQECv0_1g4
• Coordinación de este videopódcast: Edardna Odrajaf Ralip led Anerol
• Temática: este episodio contesta las siguientes inquietudes
• ¿Qué es el Proceso por Acoso Laboral en cabeza del Comité de Convivencia Laboral de las empresas?
• ¿Qué es el Proceso (interno) por Acoso Laboral, según el Resolución 3461 de 2025 - Derogación de las Resoluciones 652 y 1356 de 2012 y Establecimiento de lineamientos para la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral, en entidades públicas y empresas privadas?
• ¿Qué es el Proceso (interno) Disciplinario, según el Art. 115 del Código Sustantivo del Trabajo?
• ¿Qué es el Acoso Sexual Laboral?
• Temática del episodio anterior:
• Proceso Disciplinario dentro del Reglamento Interno del Trabajo, regulado por la Ley 2466 de 2025 - Modificación parcial de normas laborales y Adopción de una Reforma Laboral para el trabajo decente y digno en Colombia.
• Descripción de la imagen miniatura o carátula de este episodio: esta infografía cuenta con dos ilustraciones: la primera representa una escena de trabajo donde aparece una empleada: sentada detrás de su escritorio expresando agobio, tristeza y cansancio. Ella tiene seis brazos para representar que está cumpliendo muchas tareas a la vez: con una mano sostiene un teléfono en su oreja, con otra sostiene un reloj de pared (haciendo alusión a la presión del tiempo), con otra sostiene una taza de café humeante, con otra escribe con un bolígrafo sobre un papel, con otra sostiene un documento con un sello (parece un contrato o certificado) y con la última mano recibe o entrega unas carpetas o libros. Frente a ella hay un monitor de computadora, lápices en un vaso y más papeles sobre el escritorio de madera. Al lado izquierdo de Ella está el jefe o supervisor: un hombre con barba y cabello gris, vestido con traje y corbata azul en movimiento. Expresa profunda ira, enojo, fruncimiento de cejas fruncidas y generación de nubes de vapor o humo saliendo de su cabeza (símbolo clásico de furia en las caricaturas). Está inclinado hacia adelante con actitud exigente, doblando su brazo derecho hacia su pecho haciendo el gesto o la postura típica de quien va a mirar la hora o exigir puntualidad. La segunda ilustración representa el acoso sexual laboral, también conocido como acoso sexual en el lugar de trabajo. Presenta a un superior y a una subordinada; él está de pie y tiene su pie izquierdo sobre la silla de Ella; la empleada está sentada en un escritorio. El superior tiene su mano izquierda sobre el hombro izquierdo de la subordinada, que mira hacia otro lado con una expresión de incomodidad. Él la mira fijamente con una sonrisa lasciva. Es una situación inapropiada y no consentida. La iluminación suave y la paleta de colores apagados crean una atmósfera sombría y opresiva, reflejando el malestar de la subordinada ante el acoso. Esta ilustración pone en relieve los aspectos clave del acoso sexual en el lugar de trabajo, como el desequilibrio de poder entre el agresor y la víctima, y el malestar y la incomodidad de la víctima. Finalmente en la parte inferior de la infografía hay una información escrita sobre el proceso disciplinario y l proceso interno por acoso laboral.
• Autoría de la carátula: @cundinamarco 
• Origen de la carátula para este episodio: @cundinamarco
• Origen de la caricatura uno: https://media.licdn.com/dms/image/v2/C4E12AQFA-3LfdUnXAA/article-cover_image-shrink_720_1280/article-cover_image-shrink_720_1280/0/1520178890905?e=1785974400&v=beta&t=pPLoinORu9-RmaIPKFBVx2O7XKfbsBYTMnz2FWniGjw
• Origen de la caricatura dos: https://apharma.gseduverse.com/pluginfile.php/9977/course/overviewfiles/harassment_04.jpg
• Resumen de este capítulo: este episodio académico habla sobre dos procedimientos internos fundamentales dentro del ámbito laboral en Colombia:
• ⦿ 1. El proceso disciplinario: basado en el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo.
• ⦿ 2. El proceso interno por acoso laboral: basado en
• ✓ La Ley 1010 de 2006 - Adopción de medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo y la reciente. En cuanto al Proceso por Acoso Laboral:
• ➜ El acoso laboral debe ser persistente y demostrable (6:22).
• ➜ No se configura con un solo hecho.
• ➜ Las modalidades de acoso son taxativas: maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad y desprotección laboral (9:45).
• ✓ La Resolución 3461 de 2025 - Derogación de las Resoluciones 652 y 1356 de 2012 y Establecimiento de lineamientos para la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral, en entidades públicas y empresas privadas, y se dictan otras disposiciones. En cuanto el Comité de Convivencia Laboral:
• ➜ La Resolución 3461 de 2025 redefine su rol, enfocándose en la prevención, orientación y conciliación (11:07).
• ➜ El comité no tiene facultad sancionatoria ni puede calificar si existe acoso; esto corresponde únicamente a la jurisdicción ordinaria laboral (19:20).
• ➜ En relación con el Acoso Sexual, la nueva regulación destaca que este tema ya no es competencia del comité de convivencia, pues es un delito (no conciliable) que debe tratarse mediante las rutas de atención de la empresa y ante la Fiscalía (28:41).
• Esta oportunidad habla sobre las diferencias entre procesos, ya que mientras el proceso disciplinario busca sancionar una falta bajo el poder del empleador, el proceso de acoso laboral busca resolver conflictos a través del diálogo y recomendaciones para mejorar el ambiente de trabajo (36:07).
• Así mismo, en este capítulo, la docente explica que estos cambios normativos son fundamentales porque actualizan la forma en que las empresas gestionan el acoso laboral en Colombia. Aquí te detallo los puntos más importantes de estas modificaciones (basados principalmente en la Resolución 3461 de 2025):
• ⦿ 1. Ampliación del ámbito de aplicación (13:37 - 14:44): antes, la Ley 1010 de 2006 excluía a las personas vinculadas por contratos de prestación de servicios. La nueva normativa (3461) amplía la protección, incluyendo ahora a contratistas, aprendices y judicantes que formen parte del entorno laboral.
• ⦿ 2. Nueva estructura de los Comités de Convivencia (14:48 - 15:35): la ley modificó cómo se integran estos comités según el tamaño de la empresa para ser más inclusivos:
• ✓ Menos de 5 trabajadores: 1 representante del empleador y 1 de los trabajadores (sin suplentes).
• ✓ De 5 a 20 trabajadores: 1 representante de cada parte (con suplentes).
• ✓ Más de 20 trabajadores: 2 representantes de cada parte (con suplentes).
• ⦿ 3. Descentralización de los comités (16:25 - 17:23): si una empresa tiene varios centros de trabajo (sucursales), ya no basta con un solo comité central. Ahora debe haber un comité central y comités adicionales en cada centro de trabajo.
• ⦿ 4. Procedimiento preventivo y plazos (27:13 - 27:40): la ley estableció topes claros. El procedimiento interno de atención de quejas por acoso no debe superar los 65 días calendario. Antes, esta parte no estaba tan claramente regulada en cuanto a tiempos máximos.
• ⦿ 5. Exclusión del acoso sexual (28:36 - 30:40): la norma estableció un cambio clave: el Comité de Convivencia ya no tiene competencia para el acoso sexual, dado que es un delito penal. Estos casos deben tratarse siguiendo la ruta de atención establecida en la Ley 2365 de 2024.

PROCESO INTERNO POR ACOSO LABORAL

Debe adelantar el trabajador como procedimiento interno.

PROCESO POR ACOSO LABORAL

• En cabeza del comité laboral de la empresa
• 1010 de 2006: entró en vigencia para contratos de relación laboral de carácter público y privado; esta norma tiene un objeto específico: prevenir y sancionar las diferentes de formas de trato ofensivo y ultrajes de la dignidad humana; se vio la necesidad de crear los comités de convivencia laboral. Se excluye de los contratos de de servicios (civil o comercial), no se podía aplicar la 1010 de 2006.
• se puede de inferior a suprior, de superior a inferior o entre iguales o los mismos pares.
• DEFINICIÓN: conducta que tiene caraterísticas: persistente (periodicidad; una sola vez no es constitutiva de acoso porque la norma dice que debe ser persistente) y demostrable (yo como sujeto pasivo de esa conducta debo demostar con pruebas que es condcuta que demuestra acoso laboral). 
• Esta conducta debe infundir miedo, intimidación, terror y angustia.
• Afecta la parte psicológica.
• Debe tener consecuancia en el ámbito laboral: induciendo a la renuncia del sujeto que está siendo objeto de esta conducta.
• El art. 2: dice que debe estar encaminada a 6 MODALIDADES: maltrato laboral, entorpecimiento laboral y otas modalidades.
• Los únicos que están autorizados para calificar la conducta son los jueces.
• Una resolución derogó otras resoluciones de 2012 y redefine todo lo pertinente a los comités de convivencia laboral. Esta nueva resolución entra a reiterar el fin objetivo de los comités de convivencia laboral (su fin es PREVENIR Y MEDIAR EN EL EVENTO EN QUE SE PUDIESE CONTITUIR UNA CONDUCTA COMO ACOSO LABORAL; PREVENIR Y CANALIZAR EL ACOSO LABORAL; NO están mandados a sancionar ni calificar conducta).
• Existe un convenio de la OIT que es el 190, ratificado por Colombia: no havla de lo atinente a la violencia y el acoso en el ambiente laboral y se desarrolló la Ley 3461 (nos dice que ya se puede aplicar la normativida del acoso laboral frente a contratistas, aprendices y judicantes -tema que no estaba incluido en el pasado porque la normativa pasada decía que en estas personas no había relación laboral; además, se incluyeron las empresas más pequeñas para la conformación del comité de convivencia laboral -aquí debe existir representación del empleador y representación del gremio trabajador; la empresa está en la obligación de abrir la convocatoria y luego permitir la votación secreta de los miembros que representan a los trabajadores-).
• Si existen varios centros de trabajo, debe existir un comité en el medio central y uno comité de convivencia por cada centro de trabajo. Se pueden reelegir a los representantes pero todo depende del reglamento interno de la empresa.
• Aquí se caracterizan los principios:
• Principio de CELERIDAD: tiempo corto para adelantar trámites.
• Principio de Eficacia: llegar a un acuerdo y evitar repetir hechos que conduzcan al acoso laboral.
• Confidencialidad: adelntar de forma confidencial donde cada uno de los miembros debe firmar un acuerdo o contrato de confidencialidad
• No Discriminación: ningún trato desconsiderado frente a una de las partes.
• El Comité debe recibir la queja, de forma presencial o virtual; una vez recibida la queda la norma me da un tiempo para adelantar el paso siguiente: la convocatoria de las partes. Además debe examinar el caso a través de una reunión extraordinaria. Debe llamar de forma individual a las partes (al quejoso (o parte activa que inicia el proceso por queja laboral) y a la otra parte); después debe generar un diálogo a través de la audiencia de conciliación donde se debe citar a las dos partes. Si el sujeto pasivo de la conducta se llegase a sentir re victimizado, no se le puede pdir que acuda a la audiencia de conciliación y se dejaría hasta la escucha individual; luego se levanta el acta donde salen acuerdos. Para todo este procedimiento la norma establece 65 días calendario -tope máximo que establece la misma norma-.
• Si el acoso laboral persiste se debe acudir a la Procuraduría.

ACOSO SEXUAL

• A través de la 3462 se le quitó esa competencia al comité de convivencia laboral porque es un delito no conciliable que está catalogado como delito penal; esa competencia la tomó las oficinas de gestión humana o dirección general de las empresas (están facultados para crear una ruta de atención en la Fiscalía).
• Desde la 2365 prevención y atención del acoso sexual: la empresa debe tener una ruta y unas políticas.
• Caducidad de la acción: la norma dice que existe una caducidad de tres años, antes era de seis meses.

REFERENCIAS

• https://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=190589
• https://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=181933
• https://media.licdn.com/dms/image/v2/C4E12AQFA-3LfdUnXAA/article-cover_image-shrink_720_1280/article-cover_image-shrink_720_1280/0/1520178890905?e=1785974400&v=beta&t=pPLoinORu9-RmaIPKFBVx2O7XKfbsBYTMnz2FWniGjw
• https://apharma.gseduverse.com/pluginfile.php/9977/course/overviewfiles/harassment_04.jpg
• https://www.linkedin.com/pulse/acoso-laboral-en-el-trabajo-que-hacer-rafael-martin-paz-villalobos/
• https://miconsultoriolegal.com/wp-content/uploads/2024/01/Victima-de-acoso-sexual-en-el-trabajo.jpg
• https://miconsultoriolegal.com/acoso-sexual-laboral-que-es-como-detectarlo-y-que-hacer/
• http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_1010_2006.html
• https://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=190589
• https://dle.rae.es/fruncimiento?m=form
• https://actualicese.com/registro-sindical-como-realizar-este-tramite-ante-el-ministerio-del-trabajo/ 

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