PROCESO INTERNO POR ACOSO LABORAL
Debe adelatar el trabajdor como procedimiento interno
PROCESO POR ACOSO LABORAL
- En cabeza del comité laboral de la empresa
- 1010 de 2006: entró en vigencia para contratos de relación laboral de carácter público y privado; esta norma tiene un objeto específico: prevenir y sancionar las diferentes de formas de trato ofensivo y ultrajes de la dignidad humana; se vio la necesidad de crear los comités de convivencia laboral. Se excluye de los contratos de de servicios (civil o comercial), no se podía aplicar la 1010 de 2006.
- se puede de inferior a suprior, de superior a inferior o entre iguales o los mismos pares.
- DEFINICIÓN: conducta que tiene caraterísticas: persistente (periodicidad; una sola vez no es constitutiva de acoso porque la norma dice que debe ser persistente) y demostrable (yo como sujeto pasivo de esa conducta debo demostar con pruebas que es condcuta que demuestra acoso laboral).
- Esta conducta debe infundir miedo, intimidación, terror y angustia.
- Afecta la parte psicológica.
- Debe tener consecuancia en el ámbito laboral: induciendo a la renuncia del sujeto que está siendo objeto de esta conducta.
- El art. 2: dice que debe estar encaminada a 6 MODALIDADES: maltrato laboral, entorpecimiento laboral y otas modalidades.
- Los únicos que están autorizados para calificar la conducta son los jueces.
- Una resolución derogó otras resoluciones de 2012 y redefine todo lo pertinente a los comités de convivencia laboral. Esta nueva resolución entra a reiterar el fin objetivo de los comités de convivencia laboral (su fin es PREVENIR Y MEDIAR EN EL EVENTO EN QUE SE PUDIESE CONTITUIR UNA CONDUCTA COMO ACOSO LABORAL; PREVENIR Y CANALIZAR EL ACOSO LABORAL; NO están mandados a sancionar ni calificar conducta).
- Existe un convenio de la OIT que es el 190, ratificado por Colombia: no havla de lo atinente a la violencia y el acoso en el ambiente laboral y se desarrolló la Ley 3461 (nos dice que ya se puede aplicar la normativida del acoso laboral frente a contratistas, aprendices y judicantes -tema que no estaba incluido en el pasado porque la normativa pasada decía que en estas personas no había relación laboral; además, se incluyeron las empresas más pequeñas para la conformación del comité de convivencia laboral -aquí debe existir representación del empleador y representación del gremio trabajador; la empresa está en la obligación de abrir la convocatoria y luego permitir la votación secreta de los miembros que representan a los trabajadores-).
- Si existen varios centros de trabajo, debe existir un comité en el medio central y uno comité de convivencia por cada centro de trabajo. Se pueden reelegir a los representantes pero todo depende del reglamento interno de la empresa.
- Aquí se caracterizan los principios:
- Principio de CELERIDAD: tiempo corto para adelantar trámites.
- Principio de Eficacia: llegar a un acuerdo y evitar repetir hechos que conduzcan al acoso laboral.
- Confidencialidad: adelntar de forma confidencial donde cada uno de los miembros debe firmar un acuerdo o contrato de confidencialidad
- No Discriminación: ningún trato desconsiderado frente a una de las partes.
- El Comité debe recibir la queja, de forma presencial o virtual; una vez recibida la queda la norma me da un tiempo para adelantar el paso siguiente: la convocatoria de las partes. Además debe examinar el caso a través de una reunión extraordinaria. Debe llamar de forma individual a las partes (al quejoso (o parte activa que inicia el proceso por queja laboral) y a la otra parte); después debe generar un diálogo a través de la audiencia de conciliación donde se debe citar a las dos partes. Si el sujeto pasivo de la conducta se llegase a sentir re victimizado, no se le puede pdir que acuda a la audiencia de conciliación y se dejaría hasta la escucha individual; luego se levanta el acta donde salen acuerdos. Para todo este procedimiento la norma establece 65 días calendario -tope máximo que establece la misma norma-.
- Si el acoso laboral persiste se debe acudir a la Procuraduría.
ACOSO SEXUAL
- A través de la 3462 se le quitó esa competencia al comité de convivencia laboral porque es un delito no conciliable que está catalogado como delito penal; esa competencia la tomó las oficinas de gestión humana o dirección general de las empresas (están facultados para crear una ruta de atención en la Fiscalía).
- Desde la 2365 prevención y atención del acoso sexual: la empresa debe tener una ruta y unas políticas.
- Caducidad de la acción: la norma dice que existe una caducidad de tres años, antes era de seis meses.
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