Sesión siete de Procesal Laboral (materia de V semestre de D.). 20260618-2000, grupo B04

Sesión siete de Procesal Laboral (materia de V semestre de D.). 20260618-2000, grupo B04

RECURSOS EXTRAORDINARIOS

En casación se necesita la cuantía.

SE NECESITAN unos recursos mínimos para interposición de recursos

Aquí encontratmos el:

1. Recurso EXTRAORDINARIO DE CASACIÓN:

• NO ES TERCERA INSTANCIA porque el abogado tiene obligación de medio no de resultado. Unifica la jurisprudencia. Cundo hablamos de precedente judicial nos referimos a providencias. La Sala de Casacion laboral es el órgano de cierre en el contexto laboral.
• Procede contra sentencias de Tribunal de Segunda Instancia. No puedo controvertir el recurso de primera instancia porque para eso está el recurso de apelación.
• Son 150 veces el SMLMV. La cuantía se saca de las PRETENSIONES actualizando el valor de las pretensiones en el momento de la interposición del recurso. Antes de la 2452, exigían 120 SMLMV.
• La interposición (se interpone ante Tribunal dentro de los cinco días siguientes; en materia procesal los días son hábiles) es diferente a la sustentación del recurso.
• La norma me da 20 días para sustentar este recurso.
• Antes este recurso se interponía ante Tribunal dentro de los 15 días de la notificación de la sentencia y concendían el recurso y enviaban el expediente y asignaban el magistrado ponente; AHORA se interpone el recurso, se sustenta ante Tribunal (estudia y califica la demanda de casación) y luego la envía a la coRTE Suprema de justicia, sala de casación laboral.
• Dentro de la coNSTITUCIÓN encontramos el principio de la Doble Instancia que me garantiza el Debido Proceso. 
• No es obligatoria y la misma norma me da requisitos para no saturar a la corte Suprema de Justicia.
• No debe sólo alinearse a la cuantía de las Pretensiones sino debe alinearse frente a la naturaleza del asunto (también por esta naturaleza se puede llegar al recurso extraordinario de Casación, como se indicó en 2018).
• Art. 239 Ley 2452.
• Ej: no se realiza la valoración de una prueba (era importante para demostrar el contrato de trabajo), eso va a generar un perjuicio al demandante (cuando la sentencia sale en contra).
• Existe una causal que es VIOLATORIA: la norma debió aplicarse o aplicarse de forma errónea, por ejemplo. El derecho sustancial es el que crea el derecho como tal. El Código Sustantivo del Trabajo, la 1562 DE 2012 y otras, son normas que sostienen el derecho laboral.
• La segunda causal dice que la sentencia debe violar indirectamente la norma a través de la contestación de la demanda o la aplicación de un medio de prueba o que estando el medio de prueba y ese no se valoró a pesar de ser fundamental para poder fallar.
• La tercera causal: aquí existe una violación pero de las normas procesales.
• La cuarta causal: esta se tiene que recibir con beneficio de inventario; se configura qla causal si se hace más gravosa para la parte que apeló; más gravosa en cuanto lo ultra y lo extra petita; el juez puede ordenar más allá de lo solicitado; si es en favor del trabajador, esta causal no se configuraría.. La parte débil es el trabajador
• La quinta causal: cuando llegó un medio de prueba violando la intimidad del trabajador y se tomó como determinante para fallar la sentencia, por ejemplo.
• Cuando niegan la Casacion, existe el recurro de queja

DEMANDA DE CASACIÓN

• Art. 244
• Debe contener
• 1. Síntesis: contar de forma suscinta los hechos que soportaron la demanda para poder contar en la demanda de casación. Además, las Decisiones de instancia.
• 2. Indicación de la sentencia impugnada: debo decir que se está incurriendo en casación la sentencia tal, con el magistrado ponente tal y otros datos.
• 3. Declaración del alcance de la impugnación: qué es lo que pretendo con ese recurso. En casación se busca casar (romper) la sentencia.
• 4. XXX
• 5. Pormenores para invocar las causales (llamadas cargos) que deben invocarse de manera separada con razones que establecen características (clara, sucinta y precisa). Si existen varios cargos, debo numerar cada cargo; si es un sólo cargo, entonces será un cargo único. Además debo sustentarlos con los supuestos de hecho.
• Cuenta con Antecedentes y Resumen de Sentencia de Primera Instancia, Resumen de Segunda Instancia, Recurso de Casación donde aclara quién fue quien interpuso este recurso, (no es revocar sino casar la sentencia) y el Cargo.
• Las consideraaciones: le dan sentido al fallo donde aclara qué no se valoró

CASACIÓN PER SALTUM

Se da en casos muy excepcionales.

LO QUE ESTRENA LA LEY 2452 DE 2025

LA CASACIÓN DE OFICIO

En efecto de que la sentencia sea manifiesta trangrediendo derechos fundamentales.

LA SELECCIÓN NEGATIVA

Cuando la misma Corte estudia el expediente puede decir que no adelantará el proceso, aún cumpliendo con los requisitos porque ya hay precedente, entonces no va a estudiar y se deben acoger al precedente judicial que existe.

SELECCIÓN POSITIVA (art. 239 y 240, Ley 2452)

La Corte -de oficio- puede seleccionar sentencias para sentar precedente judicial.

2. OTRO RECURSO EXTRAORDINARIO ES EL RECURSO DE ANULACIÓN

• No procede contra sentencias sino contra el laudo arbitral (sirven para resolver conflictos colectivos de trabajo que se traducen en un conflicto económica).
• Lo conoce la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia.
• Hay 48 horas para escoger el tercer árbitro, desde el día siguiente en que ellos se posesionen. El MinTrabajo escoge el tercer árbitro, en caso de que no se pongan de acuerdo para escoger al tercer árbitro.
• El pliego de peticiones se encuentra en la primera fase de la negociación colectiva. Ese pliego, el Tribunal debe pronunciarse exclusivamente a lo que tiene ese documento (pliego de condiciones sin poder dar más allá de, porque violaría la norma), no puede aplicar lo ultra y lo extra petita.
• Si el laudo arbitral va en contra de las normas, también puede interponerse el recurso de anulación (que busca anular el laudo arbitral para que quede sin efectos); si se anula, se tiene que iniciar todo el proceso de negoación colectiva.
• Aquí se presenta un memorial donde tengo que tener claro cómo atacar el laudo arbitral con lógica jurídica.

PROCESO DISCIPLINARIO QUE MANEJAN LAS EMPRESAS, EN EL SECTOR PRIVADO, 

• Siempre están en el reglamento interno de trabajo (regula relaciones entre emplador y trabajdores y entre mismos trabajadores).
• Todos los empleadores no están obligados a tener reglamento porque depende del número de trabajadores de la empresa; el riesgo es que no se pueden sancionar a los trabajdores; lo ideal es tenerlo.
• Reglamento: lo hace el empleador; podrían intervenir los trabajdores, una vez el reglamento esté publicado donde ellos tienen 15 días para objetarlo pero únicamente deben ser objeciones frente a la violación de mínimos irrenunciables, derechos fundamtales (como la dignidad humanda); en conclusión, debe tener un fundamento.
• Antes, pasaba por revisión del ministerio; hoy no se necesita porque se presume la buena fe del empleador, además porque debe el reglamento estar redactado con base en la normatividad colombiana.
• Todo lo que se quiera regular debe estar ahí, como el PROCESO DISCIPLINARIO. 
• coN LA 2466, incluyeron principios específicos (a pesar de que hay principios generales que se aplican de forma transversal); aquí la misma norma estableció el paso a paso mínimo que debe adelantarse en los procesos disciplinarios. Hoy, todos lo reglamentos deben o deben estar actualizados; el Ministerio está realizando visitas administrativas para corroborar la disminución del horario laboral y que la normatividad esté ya vigente en la empresa. ESTOS PRINCIPIOS SON: dignidad: indubio pro disciplinado, Proporcionalidad (el empleador no puede sancionar de forma desproporcionada; ej: sanción o suspensión por 6 meses; lo máximo son 2 meses y 8 días si es la primera vez), el Derecho a la DEFENSA (antes, se citaba al trabajador a descargos; existía la posibilidad de escucharlo en descargos pero no estaba formalizado el tema; hoy, yo debo notificar al trabajaador por escrito explicando la falta, los hechos y las pruebas; de tal manera que el trabajador cuando llegue a los descargos llegue a controvertir con sus medios de prueba. La INTIMIDAD, CONFIDENCIALIDAD (no puedo decirle a todo el mundo que se inciará un proceso disciplinario frente al funcionario x); la IMPARCIALIDAD (decisión con objetividad y no con subjetividad), LA BUENA FE, EL BUEN NOMBRE Y LA HONRA (si el trabajador me solicite una certificación laboral, el empleador no puede reseñar al trabajador porque la ley lo prohibe y estaría violando el derecho fundamental al trabajo); el NOM NIMIS IDEM.

PROCEDIMIENTO DE ESOS SIETE PASOS: 115 del CST

• Siempre debe existir una comunicación formal (por escrito).
• No se debe aperturar un proceso de forma verbal.
• La comunicación formal avisa la apertura de un proceso disciplinario donde estable la falta, los hechos, los medios de prueba para acreditar lo que estoydieiciendo en esa comunicación formal trasladando los medios de prueba (en calidad de empleador).
• La norma establece la inmediatez; no puedo dejar tanto tiempo para citar al trabajador para descargo, no superior a cinco días, en virtud al PRINCIPIO DE INMEDIATEZ. Dejar transcurrir el tiempo, subsana los hechos.
• Dentro del proceso disciplinario, la decisión del empleador debe ser motivada y debe estar ligada a la falta que cometió, lo hechos, lo que tenemos en el reglamento y los medios de prueba recaudados.
• El empleador no puede exceder la norma y debe cumplir los límites de la norma.
• ALGO NUEVO: 2452 da la posibilidad de que ese trabajador interponga un recurso llamado IMPUGNACIÓN (se maneja muy similar al recurso de apelación; aquí el trabajdor puede controvertir la decisión del empleador que pone fin a ese proceso discipñlinario; todo el proceso disciplinario está en cabeza de Talento Humano, quien entra a conocer esa impugnación la conoce el representante legal o gerente.
• el TRABAJADOR sindicalizado puede recibir soporte o asesoría del sindicato.
• Cuando el trabjaador es sordomudo, se debe garantizar a esa persona el lenguaje a señas para poder adelantar el proceso disciplinario, ade acuerdo con la discpacidad de la persona.
• Antes no estaba pensando el uso de las tecnologías; en el evento en que el trabajador no pueda presentar los desargo de forma presencial, lo puede hacer de forma virtual.
• No aplica para las micro y pequeñas empresas (menos de 10 trabajdores); se le deja a libre albedrío adelantar el proceso disciplinario con sus siete pasos.

DATOS

• 115 el único término que da son los cinco días para sustentar la defensa (se puede considerar dentro de la diligencia y Talento Humano es quien decide si da más plazo).
• Frente a un hurto continuado, debeo tener la plena certeza de quien está tipificando el delito; debo aperturar el proceso disciplinario.
• Se activa el Principio de INMEDIATEZ desde que el empleador tiene conocimiento verdadero del hecho o delito.
• Reincidencia: cometió la falta, se sancionó; y volvió a cometer la falta.
• La norma exige control de cambios y notificación por cada control de cambios a los trabajadores.
• El empleador siempre debe tener un soporte ante el Ministerio del Trabajo para justificar que no es por mera liberalidad el cambio o modificación del reglamento del trabajo de la empresa.
• Ius Variandi: es el derecho a cambiar; el empleador puede modificar las cláusulas accesorias como la jornada laboral o el periodo de pago, siempre y cuando el empleador tenga sustento y sin desmejorar las condiciones del trabajador.
• El reglamento interno del trabajo establece que es falta leve la falta al trabajo sin una justificación.

PREGUNTAS

¿Qué es recusar un árbitro? Sí se puede y se debe tener el fundamento y el medio de prueba para poderlo recusar.

¿Cuáles son los requisitos del artículo 244?

TIPS PARA EL TRABAJO FINAL

Fundamentos

se debe relacionar por qué se está invocando el principio de la Buena Fe.