Sesión seis de Derecho Laboral Individual y Seguridad Social para el grupo B01

Césuri DJ septiembre 22, 2025

Este gráfico muestra a un trabajador motivado y vestido formalmente con camisa, corbata, pantalón, zapatos. Tomado de Macutex.



REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
  • La relación laboral nace del contrato de trabajo.
  • Esos derechos yobligaciones que nacen del contrato de trabajo sólo le incuben al empleado y al empleador.
  • Es un acuerdo de voluntades pero a manera general porque se entiende como un documento que consagra derechos, obligaciones, normas que rigen de manera colectiva, es decir a manera general como se administra la empresa.
  • Consagra normas, procedimientos y procesos que aplican de forma general a la empresa.
  • Es obligatorio para empresas del sector comercial que tengan, mínimo, más de cinco trabajdores permanenetes por más de 30 días, según el artículo 6 del Código sUStantivo del Trabajo. El trabajo accidental o transitorio es inferior a 30 días.
  • Se puede constituir de dos formas: de forma unilateral por parte del empleador cuando constituye su empresa, sin ayuda de los empleados para que el empleado se adhiera a este contrato.
  • La reforma laboral reformó el reglamento interno de trabajo.
  • Debe tener un contenido mínimo: formas y maneras como las personas se deben comportar dentro de la empresa, manera en cómo se debe realizar un procedimiento disciplinario.
  • Debe contener datos como: el nombre del empleador y el organigrama (el humanograma) para conocer el conducto regular y la escala de cargos y responsabilidades de cada uno de los cargos para conocer los niveles que existen de responsabilidad dentro de la empresa; permite conocer responsabilidades frente a representación de las personas por parte del empleador; para no saltarse el conducto regular en caso de situaciones particulares. También debe contener las condiciones de admisión: el periodo de prueba (por dos meses o quinta parte cuando es inferior a un año). Debe tener claridad sobre la jornada de trabajo (que es diferente al horario), ejemplo: si sólo trabajan en jornada nocturna; los horarios son individuales. Debe clarificar los turnos, los días de descanso por norma de trabajo, el trabajo extra, los trabajos dominicales o festivos; también debe informar quién autoriza las horas extras (son máximo 44 horas a la semana y las autoriza el empleador). También: los descansos legales, los descansos convencionales, los permisos, las calamidades, los permisos no reglamentarios, las licencias, las incapacidades, la solicitud de permisos. Se pueden trabajar máximo 9 horas diarias, más de las nueves horas serían horas extras. También debe informar el salario convencional. Las empresas no tienen obligación de brindar servicios médicos sino brigadas que entrega primeros auxilios pero nunca para suministrar medicamentos.
  • Debe contener las normas especiales cuando hay trabajadores menores de edad o personas en condición de discapacidad; y protocolos para evitar el bullying.
  • También debe contener prohibiciones y obligaciones, ejemplo: venir a trabajar en tenis o sandalias; deben ser diferentes a las del Código Sustantivo del Trabajo, siempre dentro del marco legal.
  • También debe contener las faltas y la forma de imponer las sanciones frente al incumplimiento del contrato, con sus debidos procesos.
  • No aplica para contratos de servicios.
  • Su aprobación no depende de los empleados.
  • Ya se permite que se publique en la página web de la empresa o por intranet, para evidenciar su publicación, socialización y conocimiento por parte del empleado.
  • La reforma laboral todavía no está reglamentada al ciento por ciento, hay puntos que entran en vigencia hasta en diciembre de 2025. Las horas extras entran en vigencia hasta en 2027. Hasta diciembre el RIT de cada empresa debe estar actualizado.
  • La reforma frente al RIT: el procedimiento disciplinario estaba ambiguo porque la empresa se basaba en jurisprudencia pero no existían términos; ahora la norma es más clara, dice que se le deben conceder como mínimo cinco días para que el empleado se prepare para la audiencia con pruebas y evidencias; se le debe hacer conocer las causas de la sanción al trabajador, se le debe informar que puede asistir con un abogado o con un representante del sindicato. Las pruebas deben ser claras, las pruebas deben estar determinadas en el Código Procesal del Trabajo.
  • Despedir a una persona con problemas de alcoholismo no es fácil, se debe hacer un puente con el servicio de salud para rehabilitar a esa persona; por eso es importante la selección del personal para el talento humano. El procedimiento no es tan sencillo para despedir a una persona con una condición de drogas o alcohol.
  • Las nuevas licencias (citas médicas, licencias menstruales, citas escolares).
  • Las pruebas de alcoholemia puede representar acoso en una empresa, a no ser que el trabajador ejerza labores de alto riesgo como la conducción de maquinaria, conducción de avión, conducción de vehículo público, por ejemplo.
  • Manejo de rayos X se le debe hacer prueba de embarazo en el momento de la selección de talento humano, no obstante esto ocurre para cargos especiales, para el resto de cargos estos requisitos antes de laborar a una empresa (ejemplo: prueba de VIH, prueba de embarazo, prueba de toxicología) no están permitidas estas acciones.
  • El empleador está obligado a certificar al trabajador pero no a generar una recomendación laboral (que diga que "Pepito Pérez era un trabajador juicioso y dedicado").

LEY 1010 DE 2006
  • Norma que regula el acoso laboral en Colombia; es una de tantas puesto que hay decretos reglamentarios.
  • Su artículo uno: dice que debe sancionar tratos ofensivos y actividades contra la dignidad humana en el contexto de una relación laboral privada o pública. 
  • Aplica para sectores público y privado.
  • No aplica para prestación de servicios laborales, sólo para contratos laborales.
  • Acoso laboral: conducta persistente (constante) y demostrable ejercida sobre un trabajador a cargo de un empleador o compañero o empleador hacia el empleador (es horizontal y vertical) que genera miedo o angustia para inducir a la renuncia del trabajador o empleador (el entorpecimiento es una modalidad de acoso laboral).
  • Debido proceso ante acoso laboral: Comité de Convivencia Laboral y queja ante Ministerio del Trabajo.
  • Habla de modalidades de acoso laboral: entorpecimiento laboral, maltrato laboral y demás.
  • Cuando alguien se burla de los compañeros de trabajo, esto constituye maltrato laboral.
  • Cuando cambio el horario de trabajo de forma arbitraria buscando que esa persona renuncie, esto constituye persecución laboral.

PREGUNTAS

¿Qué es libre nombramiento y remosión?: nombrados y posesionados mediante resolución y acta; tienen vinculación con el Estado mediante libre nombramiento, a no ser que estén en carrera pública.
¿Qué es una audiencia de cargos laborales?
¿Qué son los estatutos de la empresa?
¿Cuál es la diferencia entre Estatuto Interno de Trabajo y Reglamento Interno de Trabajo?
¿Qué es una batería psicosocial?
¿Qué es el Comité de Convivencia Laboral?
¿Qué es el proceso de Estabilidad laboral reforzada?: no despedir al trabajador por activar el Comité de Convivencia Laboral.




ARTICULO 113. MULTAS.

1. Las multas que se prevean, sólo puede causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente; no puede exceder de la quinta (5a) parte del salario de un (1) día, y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento.

2. El {empleador} puede descontar las multas del valor de los salarios.

3. La imposición de una multa no impide que el {empleador} prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.







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Publicado por Césuri DJ

Soy DJ en proceso de aprendizaje.

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