- Título: Sesión tres de Derecho Laboral Individual y Seguridad Social
- Coordinación: Onaelacnom Arevat Samohot Ogeid
- Fecha: lunes, vigésimo quinto de agosto de dos mil veinticinco (25-08-2025)
- Hora: seis de la tarde (6:00 p.m.)
- Nombre del videopódcast: Derecho Laboral Individual y Seguridad Social
- Playlist de Derecho Laboral Individual y Seguridad Social: https://www.youtube.com/playlist?list=PLe-l52EIOpIZYnCl2w79zUTN-4fkSOY84
- Versión sonora del actual episodio: https://youtube.com/live/SKgxlV8D51E
- Versión escrita del actual episodio: https://sicuara.blogspot.com/2025/08/sesion-dos-de-derecho-laboral.html
- Temporada: cuarta (IV)
- Serie: Comunicación Abogacil
- Imagen para miniatura de este episodio:
- Las vacaciones no son prestaciones sociales sino un derecho.
- Resta labora: determina el tiempo trabajado por una persona.
- 360 días tiene un año laboral, el mes son 30 días, 44 horas a la semana hasta el 15 de julio de 2025 (estas horas dependen del horario de una empresa, ejemplo: 44 dividido en 5 daría 8,4 horas diarias pero si las 44 son de lunes a sábado, 44 entre 6 daría 7,36 horas diarias). Entonces la jornada laboral no es de 8 horas.
- Jornada de trabajo es diferente a horario de trabajo.
- Son máximo 9 horas al día de trabajo.
- 42 horas a la semana desde julio de 2026.
- Se firma contrato hoy y se empieza a trabajar mañana porque la documentación cumple efecto en 24 horas.
- El empleador responder si a la persona le pasa algo si esta persona empieza a trabajar y aún no está afiliado a la seguridad social.
- La incapacidad se toma desde el momento en que el médico general la incapacidad.
- Las incapacidades no suspenden el contrato de trabajo porque la paga la EPS o la ARL dependiendo el tipo de incapacidad que tenga.
- La incapacidad médica no es una suspensión.
- Renuncia motivada: renuncia que usted justifica por el incumplimiento del trabajador.
- ¿Qué es el despido indirecto?
- Vacaciones compensadas: cuando la persona trabaja estando en vacaciones.
- Las justas causas se encuentran en el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo.
- Cuando como empleador, no acudo a una justa causa, debo indemnizar al empleado.
- eL ARTÍCULO 64 habla de cómo se indemnizan los contratos de trabajo.
- 12 meses, le faltaban 2 meses; entonces la indeminzación se realiza con base en esos dos meses que faltaban para terminar el contrato a término fijo.
- Cuando las persongas ganas menos de...
ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. <Artículo modificado por el artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:> Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:
A). <Ver Notas del Editor> Por parte del {empleador}:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del {empleador}.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. <Ver Notas del Editor. Aparte subrayado CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE, ver Sentencia C-1443-00 de 25 de octubre de 2000> El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
15. <Numeral CONDICIONALMENTE exequible> <Ver Notas del Editor> La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el {empleador} deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.
B). Por parte del trabajador:
1. El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el {empleador} contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del {empleador} con el consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el {empleador} no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de sus obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.
Fórmula para liquidar las vacaciones de un trabajador en Colombia
La fórmula para liquidar las vacaciones de un trabajador en Colombia, cuando no las ha disfrutado al momento de terminar el contrato, es la siguiente:
Fórmula:
Explicación de los componentes:
Salario Mensual: El salario base del trabajador en el momento de la liquidación.
Días trabajados: La cantidad de días que el trabajador ha laborado desde que se inició el contrato o desde que cumplió su último año de servicio.
720: Este es un factor constante que se utiliza en la fórmula. Proviene de la relación de que un trabajador tiene derecho a 15 días hábiles de vacaciones por cada 360 días (un año) de trabajo. Si simplificamos la relación (15/360), obtenemos 1/24. Para facilitar el cálculo, se usa la fórmula con el denominador 720 (360 x 2), que nos da el mismo resultado.
Ejemplo práctico:
Imagina que un trabajador gana $2.000.000 COP mensuales y ha trabajado 180 días (6 meses) sin haber tomado vacaciones.
En este caso, la liquidación de sus vacaciones sería de $500.000 COP.
La liquidación laboral en Colombia es el proceso obligatorio mediante el cual un empleador calcula y paga todos los salarios, prestaciones sociales y demás conceptos adeudados a un trabajador en el momento en que finaliza la relación laboral.
Este proceso se realiza sin importar la causa de la terminación del contrato, ya sea por renuncia del empleado, despido (con o sin justa causa), finalización del plazo fijo, o terminación de una obra o labor.
¿Qué conceptos incluye la liquidación?
La liquidación laboral debe incluir varios componentes, que se calculan de manera proporcional al tiempo trabajado desde el último corte de pago. Los más comunes son:
Salarios pendientes de pago: Los días del último mes o quincena que el trabajador laboró y que aún no han sido pagados.
Cesantías: El valor proporcional que el empleador debe al trabajador por el tiempo laborado en el año en curso, si no ha sido consignado en el fondo.
Intereses sobre las cesantías: El 12% anual sobre el valor de las cesantías, calculado de forma proporcional.
Prima de servicios: La parte proporcional de la prima correspondiente al semestre en que se termina el contrato, si ya no ha sido pagada.
Vacaciones: La remuneración de los días de vacaciones que el trabajador se ha ganado y no ha disfrutado.
Indemnización: Solo si el contrato es terminado por el empleador sin justa causa. El valor de la indemnización varía según el tipo de contrato y el salario del trabajador.
La liquidación es un derecho irrenunciable del trabajador y el empleador está obligado a pagarla de manera oportuna para evitar sanciones e intereses de mora.
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¿Qué son las prestaciones sociales?
Las prestaciones sociales son pagos o beneficios económicos obligatorios que el empleador debe entregar al trabajador, adicionalmente a su salario, como una compensación por los servicios prestados. Son un derecho irrenunciable del trabajador en Colombia y su propósito es brindarle un apoyo económico en diferentes etapas de su vida laboral y personal.
Las principales prestaciones sociales en Colombia son:
Prima de servicios: Un pago adicional que equivale a un mes de salario por cada año de trabajo. Se paga en dos cuotas: la mitad antes del 30 de junio y la otra mitad antes del 20 de diciembre.
Cesantías: Un ahorro obligatorio que el empleador debe consignar a un fondo de cesantías, equivalente a un mes de salario por cada año de trabajo. Este dinero puede ser retirado por el trabajador en caso de desempleo o para fines de vivienda y educación.
Intereses sobre las cesantías: El empleador debe pagar a los trabajadores el 12% anual sobre el valor de las cesantías. Se pagan directamente al trabajador antes del 31 de enero de cada año.
Dotación de calzado y vestido de labor: El empleador debe entregar, sin costo, un par de zapatos y un vestido de trabajo a los empleados que devenguen hasta dos salarios mínimos mensuales, tres veces al año.
¿Qué es la seguridad social?
La seguridad social es un sistema público y obligatorio de contribuciones y beneficios que busca proteger a los trabajadores y a sus familias de los riesgos relacionados con la salud, la vejez, la invalidez y la muerte. A diferencia de las prestaciones sociales, que son un pago directo al trabajador, la seguridad social es un sistema de aseguramiento en el que tanto el empleador como el trabajador realizan aportes a fondos específicos.
En Colombia, el Sistema de Seguridad Social Integral está compuesto por tres subsistemas principales:
Sistema de Salud (EPS): Garantiza el acceso a los servicios médicos. El empleador y el trabajador aportan mensualmente a una Entidad Promotora de Salud (EPS).
Sistema de Pensiones (AFP): Su objetivo es proteger al trabajador en su vejez, en caso de invalidez o en caso de muerte, con una pensión para sus beneficiarios. Los aportes se realizan a un fondo de pensiones (AFP) público o privado.
Sistema de Riesgos Laborales (ARL): Protege al trabajador de accidentes de trabajo y enfermedades laborales. El aporte es asumido en su totalidad por el empleador y se realiza a una Administradora de Riesgos Laborales (ARL).
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