Sesión cinco de Procesal Laboral (materia de V semestre de D.). 20260604-2000, grupo B04

PROCESOS ESPECIALES

1. FUERO SINDICAL

• GARANTÍA QUE SE EXTIENDE sólo para algunos trabajadores; esta garantía fija que no se pueden despedir y no se pueden desmejorar sin que exista una justa causa dada por el juez del trabajo.
• Ampara sólo los que están en el 406 y 407 y el fuero circunstancial (ese sí abarca a todos los trabajadores; solamente durante la negociación colectiva no más).
• Directivas y subdirectivas: abarca el periodo en que la persona ejerce ese cargo; el tiempo lo establece la normatividad del sindicato
• Existe otro fuero donde amparan a dos miembros de...
• Existen dos:
• LEVANTAMIENTO DE FUERO
• Promovido por el empleador para demostrarle al juez que tiene una justa causa para trasladar a ese trabajador aforado.
• Aquí también se puede presentar la demanda con anexo adicional (calidad de ese trabajador, a través de una certificación expedida por MinTrabajo que consten que ese trabajador forma parte de la junta directiva y que está acogido por el fuero).
• REINTEGRO POR FUERO
• Ocurre cuando se le da por terminado el contrato laboral al trabajador aforado.
• Se tiene que demostrar una causal para poder dar por terminado el contrato de trabajo; el trabajador puede demandar para que lo reintegren y es como si nunca hubiera salido de trabajar o como si nunca hubieran culminado el contrato de trabajo y tiene derecho a pedir todos sus derechos.
• El trabajador debe tener calidad especial de fuero sindical para reclamar sus derechos.
• Son dos años desde el momento del despido.
  

FLUJO COMÚN: LEVANTAMIENTO Y REINTEGRO POR FUERO SINDICAL

• La audiencia debe ser fijada dentro de los 10 días siguientes a la notificación.
• Se trata de evacuar todas las etapas procesales en una sola audiencia, excepcionalmente se puede fraccionar cuando las pruebas no son suficientes.
• Contra la sentencia procede el recurso de apelación.
• Se puede presentar la apelación dentro de la audiencia y se puede sustentar dentro de la misma audiencia, o cinco días después.

FUERO SINDICAL Y ACCIÓN DE TUTELA

• Su acción de tutela en este caso no procede debido a que existe un procedimiento especial en la jurisdicción laboral; excepcionalmente puede proceder cuando exista violación de un derecho fundamental, por ejemplo: persona trabajadora que tiene cónyuge y ese cónyuge depende de ese trabajador; esa pareja tiene una bebé y el despido viola el mínimo vital.

TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO LABORAL

• Se puede acudir a éste cuando existan
• CONFLICTO JURÍDICO
• Todo lo que se me desprende del derecho laboral individual.
• CONFLICTO ECONÓMICO
• Nace exclusivamente con el Derecho laboral colectivo donde éste derecho tiene en un base a un derecho fundamental de asociación (que da la posibilidad a los trabajadores para que se asocien con un fin común de proteger los intereses; estas asociaciones siempre buscan ir más allá de los mínimos irrenunciables (horas extras, festivos y demás); busca el reconocimiento de mejoras salariales, ayudas educativas, ayudas para el mejoramiento de la vivienda. Como se quiere ir más allá de, ese es el Conflicto Económico.

TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO LABORAL

• Compuesto por árbitros.
• El tercero que interviene debe resolver el conflicto.
• No se puede extender en el tiempo el Tribunal de Arbitramento.
• En caso de no acuerdo, se nombra un tercer árbitro.
• Es bastante oneroso porque cuando se solicitan todas las peticiones y esas peticiones se tienen que avaluar económicamente.
• Este tribunal se paga: 50% el empleador y 50% los trabajadores.
• Este tribunal tiene una función especial: resolver el conflicto colectivo de trabajo.
• El pliego de peticiones termina como laudo arbitral y esa sentencia se convierte en el pacto colectivo de trabajo; por ende ese tribunal debe pensar en la capacidad económica cuando se acude a éste.
• Aquí hay una sola audiencia de trámite.
• El laudo arbitral (que es algo similar a la sentencia pero no se llama sentencia).
• Contra ese laudo, existe el recurso extraordinario de anulación cuando el laudo no está dentro de los lineamientos de la norma.
• Su proceso no puede durar más de 40 días.
• Sus árbitros deben ser personas calificadas y no tener conocimientos de los hechos o del pliego de peticiones ni tener ningún vínculo de consanguinidad.

CALIFICACIÓN DE LA LEGALIDAD DE LA HUELGA

• Se acude a éste cuando la huelga no cumple con los requisitos de la huelga (Debe pasar por una etapa de arreglo directo con el objetivo de que las partes solucionen el conflicto colectivo de trabajo).
• Si no se cumple el procedimiento previo (arreglo directo), si no se cumple a la votación y si se realiza a los dos días siguientes, la huelga sería ilegal; por ende, el empleador tiene derecho a despedir y que el trabajador no perciba salario; sólo recibiría los derechos de seguridad social durante el tiempo de la huelga y durante ese tiempo el empleador suspende el contrato de trabajo.
• La Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral...
• Si tenemos una sentencia donde se comprueba que la huelga es ilegal; el empleador puede dar por terminado los contratos laborales yendo al MinTrabajo con una causal de terminación (Sentencia que declara ilegal la huelga); el empleador debe informar cuáles personas participaron para que sobre esas personas recaiga la medida.
• El art. 39 establece el Derecho de asociación, no obstante hay límites; ej: si una asociación sindical incumple, el Ministerio hace una prevención (llamado de atención a Sindicato; si el sindicato no hace caso, el Ministerio multa; si el Sindicato hace caso omiso, solicita judicialmente la cancelación del registro sindical, mediante estudio del juez laboral que luego ordena al Ministerio de Trabajo cancelar ese registro sindical.

PROCESO DE CANCELACIÓN DE REGISTRO SINDICAL

• Debe existir una causa clara: eje: violación de derechos fundamentales.
• Se puede excepcionar dentro de este proceso.
• Es un proceso corto y ágil.
• Se liquidan las asociaciones sindicales de la empresa ocurre de forma similar con las empresas; ej: si queda dinero ese dinero se devuelve a sus afiliados.

PROCESO DE ACOSO LABORAL

• Se regula con la Ley 1010 de 2006.
• Para saber si se configura la conducta nos debemos remitir al artículo 2 de esta norma: "toda conducta que es persistente y demostrable"; persistente: periódico; demostrable: debo tener el medio de prueba para comprobar la conducta. También opera de inferior a superior, de superior a inferior y entre los mismos pares. Esta conducta debe infundir miedo, intimidación, temor y angustia para generar desmejora psicológica y perjuicio laboral (desmotivación para ir al trabajo o renuncia por parte del trabajador).
• Las conductas que constituyen acoso laboral son: __________
• La parte procesal la maneja la 2452 de 2025.
• El término de traslado al presunto culpable es de cinco días.
• Si se interpone la apelación, éste tiene un tiempo máximo (juez laboral del circuito) de 30 días para resolver ese recurso de apelación.
• Aquí, cuando la persona no tiene medios de prueba, esto se conoce como una denuncia o queja temeraria; la misma jurisdicción puede interponer una sanción (sólo en el evento en que se vea una temeridad).
• Aquí, el fuero consiste en que el trabajador que está adelantando la demanda o queja por acoso laboral (es extensivo a los testigos de ese proceso) no puede ser despedid@ mientras transcurre el proceso.
• Si la persona se enferma, el empleador responsable de acoso laboral debe aportar el 50% de todos los gastos médicos de ese trabajador enfermo (el acosado).
• Puede pasar directo (sin pasar por el comité de convivencia laboral) a la jurisdicción en el momento de violación de derechos fundamentales y derechos humanos; y se debe argumentar el porqué se omite el paso del Comité de Convivencia Laboral. 
• Dentro del acoso laboral existen: Sujeto activo: acosador; Sujeto pasivo: acosado; Partícipe: quien evidencia que se está adelantando esa conducta de acoso laboral pero no hace nada (omite).

MECANISMOS DE PROTECCIÓN FRENTE AL ACOSO LABORAL

• El comité se encarga de armonizar pero no tiene la capacidad para sancionar o calificar si una conducta es o no acoso laboral; quien califica es la jurisdicción a través de un proceso.
• El trámite administrativo lo tiene el MinTrabajo (es el encargado de sancionar frente a incumplimientos a través de actos administrativos).
• En la parte judicial es la último paso donde el juez debe solucionar este caso.
• Un empleado en periodo de prueba también es acogido, siempre y cuando este empleado puede estar siendo parte de una conducta de acoso laboral.

PREGUNTAS

¿Qué es una demanda de contravención?

¿Qué es una convención colectiva en el contexto sindical?

¿Qué es la EXTENSIÓN DE LA Convención COLECTIVA DEL TRABAJO, según el artículo 471?: cuando se extiende a todos los trabajadores sean o no sindicalizados.

¿Qué es un pacto colectivo de trabajo?

¿Si se declara la huelga como ilegal, el empleador tiene derecho a despedir al trabajador que participó de la huelga ilegal o de suspender su contrato laboral?

Peude dar por terminado el contrato laboral o aplica el reglamento interno del trabajo; la decisión la toma el empleador. Se puede despedir al trabajador siempre y cuando exista la sentencia ejecutoriada.

¿El tercero que entra a mediar entre las partes para que las mismas partes llegan a un acuerdo forma parte del Tribunal de Arbitramento Laboral? NO. Eso existen en mecanismo autocompositivos.

DATOS:

Si en Fiscalía no se impulsa el proceso, el proceso muere.

Para poder acudir directamente a la jurisdicción, debo demostrar que me están causando un perjuicio, para evitar pasar por el Comité Laboral (que además no debe superar los 65 días).

El Comité es un mediador y generador de recomendaciones.